下面是小编为大家整理的让幸福像花儿一样绽放——基于幸福管理理论思考与实践 提升女职工幸福力建议,供大家参考。
让幸福像花儿一样绽放
让幸福像花儿一样绽放 ————基于幸福管理理论的思考与实践基于幸福管理理论的思考与实践
基于幸福管理理论的思考与实践
2013年04月12日
幸福是什么？不同的人有不同的回答。但是随着“国民幸福总值远远比国民生产总值重要得多”的理念正在被越来越多的国人所接受，关于幸福的研究也开始进入了人们的视野，幸福学正在成为一门新兴的学科。大至国家，小到家庭，都从不同的角度诠释着自己对于幸福的理解，并试图找到提升自身成员幸福感的良方。本文拟立足幸福管理的基本理论，结合近年来中国移动福建公司福州分公司的相关做法，对于如何提升企业员工的幸福指数，提出一孔之见，以求教于大方。
幸福管理的基本理论
幸福管理的基本理论 2400多年前，古希腊哲学家柏拉图就曾尝试对统治者的幸福程度进行度量；18世纪英国功利主义伦理学鼻祖边沁，是试图将幸福纳入近代科学轨道的第一人。但时至今日，即使是对于幸福的定义，学界也没能给出一个公认的答案，更不要说对幸福加以度量了。因此，本文对幸福问题的研究就从幸福的定义开始。
不同学科对幸福的界定
西方哲学史上存在着两种代表性的幸福观，即快乐主义幸福观和完善论幸福观。快乐主义幸福观将快乐作为最高或绝对的善，强调建立在感觉基础上的快乐对幸福的重要意义。而古希腊哲学家亚里士多德则认为“幸福就是灵魂的一种合乎德性的现实活动”，既所谓的完善论幸福观。
美国著名经济学家萨缪尔森曾以极为精炼的经济学术语概括出：幸福=效用/欲望。这一公式未必完全正确，但它道出了经济学对幸福问题的一个思维出发点。在经济学的视角下，幸福转化为效用，其对幸福的探讨更关注于幸福的度量问题，也即效用的度量问题。 主观幸福观强调主体需要的内心满足，因此具有很强的主观性。只不过社会学侧重于对社会群体的幸福体验，而心理学则更关注个体幸福感的研究。经过一段时间的发展，主观幸福观已经成为研究幸福的一块基石，其研究范围也逐渐向其他领域拓展，如管理学。 在管理学领域，学者关注的幸福是人们在工作领域中的主观幸福，即工作幸福感。与管理学是一门实践性科学的特质相对应，管理学对幸福的探讨除了究其内涵和测量的方法外，还更加关注幸福概念在管理理论及实践中的应用。
幸福管理的基本理论
虽然上文给出了不同学科对于幸福的定义，但囿于本文研究的需要，我们的立足点只能是其中的一个层面，即从管理学的幸福定义入手，探讨企业组织如何从幸福的视角审视自己的管理资源，以构建企业的核心竞争力和保持企业基业长青。
幸福管理理论认为管理的根本目的和终极意义是追求幸福最大化。幸福是人类一切活动的终极目标，幸福具有终极性。从这个角度说，管理的终极之善是改变人们的生活，使人获得幸福与快乐，这种新的管理理念就是幸福管理。为此，幸福管理就是充分发挥和利用每个人的智慧和优势来协调组织的资源，以增进组织利益相关者幸福最大化的机制运行过程。
幸福管理认为工作幸福感和工作满意度是研究中容易被相互混淆的概念。在早期的大多数
组织研究中，工作幸福感常常被当成工作满意度来测量，但近代学者认为，这两个概念实
际上是不能相互替代的。因为幸福涉及的是个人的感觉，而工作满意度指向的是个人对工
作的评价。满意度虽然有可能包含个人感觉的成分，但一般情况下却表现为一种认知，而
不是情感。研究表明，只有在选取了特定的测量方法的情况下，满意度才会小部分地体现
出情感的成分。
随着工作幸福感的情感成分在组织研究中逐渐受到关注，越来越多的学者主张借鉴心理学
对主观幸福感的划分方法，将工作幸福感的结构分为认知和情感两大维度。工作满意度即
属于工作幸福感的认知维度。情感维度又分为积极情感和消极情感两方面，积极情感越多，消极情感越少，员工对工作的情感评价也就越高。在管理学领域中，积极情感与消极情感
通常被区分为两个相互独立的变量，两者对员工的工作态度有着不同的影响。积极情感较
高时，员工会更多地帮助他人，更容易接受反馈，更有责任感。而消极情感较高时，员工
的压力感等会随之增加。因此对于组织来说，关注积极情感，寻求营造积极氛围的方法和
途径具有重要的实践意义。
在幸福学应用于管理领域的过程中，工作幸福感与工作效能变量之间的相关性一直是一个
让研究者们感兴趣的话题。尽管工作满意度与工作绩效之间的关系比较复杂，但大多数研
究都支持工作幸福感与工作绩效之间的正相关关系，如对幸福感的测量能够成功地预测员
工在薪资水平、绩效考核和社会支持等方面的变化，保守估计工作幸福感至少能解释7.3%的工作绩效变异。而幸福感较强的员工缺勤率和离职率较低，同时他们的行为也更加接近
组织公民行为。因此，研究员工的工作幸福感能帮助对于员工行为进行更为准确的预测，
对组织管理和决策也具有更为重要的指导意义。
幸福管理的重要意义
幸福管理的重要意义
2010年富士康的“十三连跳”让世人震惊。调查表明，富士康的工作和居住场所虽然都是一流的，但薪酬体系却是二流的，表面工资较高，实际是政府发布的最低工作标准加上牺
牲大量的休息时间强制加班换来的。工作氛围则只有三流水平，基本上是沿用20世纪的
专制手段来进行管理，部分基层管理人员甚至辱骂员工。而对员工的精神关注更是末流，
其员工常年重复着单一繁重的工作，却没有相应的文娱活动或者休息时间来缓解压力。完
全忽视人的正常情感交流和适当休息的心理诉求，日积月累以至于厌倦情绪日盛，最终导
致个别员工产生了厌世的极端想法，甚至于跳楼的过激行为，完全没有幸福感可言。因此，可以说富士康的悲剧正是因为没有重视幸福管理，没有着力提升员工的工作幸福感所致。
在笔者看来，进行幸福管理，提升员工的幸福感或幸福指数至少有以下五个方面的重要意义。
有利于企业可持续发展。企业科学和谐有效发展，是提升员工幸福感的物质基础。没有效
益的企业，很难说员工的幸福指数会高。因此，提升员工幸福感的努力，有利于企业持续
推进科学发展、构建和谐。
有利于企业改进管理模式。员工幸福感的高低，在很大程度上取决于领导层、管理层的工
作方式方法的人本性、科学性和针对性。简单粗暴的工作作风、浅尝辄止的工作方式，很
难使员工有愉悦的身心，更难使员工有灼热的工作激情。因此，追求员工幸福感的持续提升，有利于领导层和管理层不断改进自身的工作方式方法，使员工在一个具有品味、充满
温馨的环境中工作和生活。
有利于构建和谐团队。构建和谐企业既是企业的一大目标，也是企业获得持续有效发展的
一个重要条件。为提升员工幸福指数，企业就得努力减少和避免领导之间以及与员工之间
的摩擦、矛盾和冲突，使之和睦相处，同舟共济，一道描绘企业的美好明天。
有利于增强员工对企业的忠诚度和归属感。如果员工在企业满意度低，幸福指数低，甚至
成天牢骚满腹，那么他对企业的忠诚度也就相对较低，责任意识、主人意识也相对较弱。
因此，大力提升员工的幸福感，有利于每位员工更好地忠诚于企业，践行责任，立足岗位
作贡献。
有利于激发员工的内在潜能。员工内在潜能发挥的程度，取决于员工对工作的满意程度，
对生活的愉悦程度。一个对工作失去激情、对生活失去信心的人，很难将他的工作热情和
聪明才智发挥到极致。提升员工幸福感，有利于最大限度地挖掘员工的内在潜能和创造热情。
幸福管理在福州分公司的实践
幸福管理在福州分公司的实践
中国移动福建公司福州分公司成立十几年来，一直在中国移动“正德厚生，臻于至善”核
心价值观的引领下，坚持人本管理的理念，在追求企业业绩不断增长的同时，始终关注着
员工的身心健康和综合发展，形成了一系列体现幸福管理的制度措施。虽说幸福管理作为
一种理论还未被公司正式引入，但幸福管理的理念却早已在福州分公司的管理实践中落地
生根。
公平合理的薪酬福利体系是构成幸福感的物质基础
幸福学的研究表明，收入与幸福感之间的正相关效用是有限的，即当收入水平非常低的时候，收入与幸福之间的关联度很紧密；但当财富积累到一定程度后，它对幸福的影响就不
如先前那样大了，而决定幸福的其他因素相对来说就越来越重要了。但收入水平对于幸福
感的基础性作用却也是毋庸置疑的。因为员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定
和补偿，也是他们未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳
动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代
表了员工个人能力、品行和发展前景。
因此，福州分公司根据自己所处的特定行业、外部环境以及企业内部岗位的不同，合理设
置薪酬结构中各种成分所占的比重。在不断提高员工待遇水平的基础上，公司还在2011
年建立起了客户经理弹性薪酬激励方案和营业员弹性薪酬管理办法，克服平均主义，体现
多劳多得，充分发挥薪酬的激励作用。同时，公司还不折不扣地按照国家有关法律法规完
善员工的各种福利待遇，建立健全了员工医疗保险、医疗补充保险、养老补充保险、员工
疗养、员工住房补贴、带薪休假、失业保险等制度，为员工解除后顾之忧。
健全完善的民主管理是增强员工幸福感的助推器
幸福管理理论认为，企业绝对不能把员工当成是一个仅会干活的工具，还要坚持树立起每
位员工不仅能干活、还能理事的管理理念。多年来，福州分公司一直坚持这一理念，在组
织管理的各个环节问计于员工。金点子回音壁是公司依托内部网站开辟合理化建议的常态
化管理平台。每年我们还开展专项活动，邀请员工参加企业的管理活动。公司建立合理化
建议电子化管理平台，完善了基层申报、专家评审、效益等级评估、建议落实跟踪等考评、奖励闭环管理机制。每季度组织一次有主题的合理化建议征集活动，如：“我对公司说愿望”、“我为品质管理献一计”、“班组建设，我来献策”等，向全体员工征集公司生产
经营、未来发展、文化建设等各方面的建言献策，使员工有被尊重感、被看重感、被器重感。同时，从2010年开始启动的“员工投诉直通车”工程也为广大员工解决工作中遇到
的各种问题提供了一个很好的解决平台。
实施员工帮助计划(EAP)项目是打造员工幸福感的心理资本
福州分公司从2007年就率先在全省公司开展了EAP项目，经过多年的经验积累，目前已
经形成了具有福州分公司特色的EAP服务模式，即建立在战略压力管理理论上的EAP。该
项目通过企业内部EAP专员的培养和引入专业的心理关怀项目(EAP空间、心理咨询—12580心理健康咨询热线、网络互动平台、班组长管理提升培训等)，从心理辅导建设角度，帮助员工掌握沟通协作技巧，引导员工摆脱心理困扰，缓解工作压力，从而树立良好的职
业心理健康意识。今年以来，通过实施“聚心工程”，搭建PCA(员工心理资本提升)，激
发基层活力和战斗力，助力激情工作。同时，以“大众认同、大众参与、大众成就、大众
分享”为导向，结合EAP项目，企业及时有效地发现和抑制员工心理问题的发生和发展，
探寻与建立一套符合实际需要的员工心理援助体系，增强组织对员工的人文关怀，提升员
工满意度和幸福感，为员工创造和谐与幸福的工作氛围，为员工注入“心”的活力。
帮助员工做好职业发展规划是推进员工幸福感的原动力
员工幸福感的高低，往往与其个人成就感的高低成正相关系，职业生涯和个人的结合是否
美满和谐，将决定他们一生的幸福与悲伤、成功与失败。
为此，福州分公司一方面努力打造良好的学习平台，通过打造学习型企业等一系列活动，
帮助员工提升职业能力；另一方面，建立以能力和潜力为导向的人才评价机制，打造员工
职业发展阶梯，发现、培养人才队伍。目前，公司已经通过管理人员素质测评等活动，建
立起符合公司实际情况并具备可操作性、导向性、全面性和综合性的科学、合理、公平、
公正的人力资源素质测评指标体系，实现了公司与员工之间“互相了解、互相熟悉、各尽
所能、各得其所”。同时，针对一线班组长这一特定的员工群体，从2008年开始，公司
每年都开展“蓝图直通车”活动，通过优秀员工的讲述性座谈，现场互动以及专家点评等
多种形式，借助优秀“标杆”引导和咨询机构的专业力量，在彼此开诚布公的交流中，提
高一线班组长的心理素质和管理能力，帮助其顺利完成从“一流的操作能手”到“一流的
教练”的角色转变。通过“标杆”分享优秀管理人员从基层逐步走上管理岗位的心路历程，为身处一线的班组长提供良好的借鉴，帮助其进一步打通基层管理人员的职业发展通道，
明确职业发展的方向。
搭建丰富多彩的平台是提升员工幸福感的有效载体
福州分公司多年来特别注重组织多样化的文化生活，让员工共享幸福。以2011年为例，
公司就结合关爱企业文化建设的主题，以提升“员工幸福感知”为核心目标，举办“五四
团日活动”、“华山论剑才艺大比拼”、“移动宝宝大赛”等喜闻乐见、精彩纷呈的活动；同时，公司还以组建“快乐工作坊”平台为目标，通过生日Party会、摄影俱乐部、读书会、亲子教育中心、Golf俱乐部、爱要大声说、跨区学习会、公益公社等主题活动平台的搭建，在员工中搭建起一个沟通互动、展现自我的平台，真正帮助员工快乐生活。另外，
我们还通过开展“感恩母亲”、“精彩女人节”、“团圆中秋”等节日祝福问候和组织高
温慰问、生病或困难员工慰问、员工健康体检等活动，在生活上贴近员工，不断建设新形
势下“以员工服务促进企业服务”的本源驱动模式，真正实现360度的关爱。